“患不公”绩效分配难题如何确定才合理？
2018-09-30 众说号 健康界
医院绩效分配是如何化解“患不公”成为最大的难题。绩效方案涉及到医院每个员工、科室的经济利益，“敏感度高、关注性强”，绩效方案是否符合政策导向、理论上是不是系统、逻辑是否缜密、是否符合医院实际、能不能讲清道理，对于调动积极性、维护公益性、实现发展可持续性具有重大的意义。因此，医院绩效管理是一个“大难题”，最大的难题在哪里？在工资总额管控下“内部分配关系”咋合理。
医院绩效分配是如何化解“患不公”成为最大的难题。绩效方案涉及到医院每个员工、科室的经济利益，“敏感度高、关注性强”，绩效方案是否符合政策导向、理论上是不是系统、逻辑是否缜密、是否符合医院实际、能不能讲清道理，对于调动积极性、维护公益性、实现发展可持续性具有重大的意义。因此，医院绩效管理是一个“大难题”，最大的难题在哪里？在工资总额管控下“内部分配关系”咋合理。
1.工资总额管控发力
新医改确立了公立医院工资总额管理，虽然“两个允许”允许突破工资总额和允许提取各项基金主要用于职工奖励。从各个地方实践和探索中可以看出，政府没有放弃“工资总额管理”，而是进一步加强了对公立医院的绩效考核，规范了工资总额管理。
人社部发〔2017〕10号《力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（以下简称《指导意见》）明确提出：公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
工资总额管理主要侧重点是“破处趋利性、回归公益性”，工资总额管理重在“健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序” 。由于医院基本工资大部分参考政府文件参考执行，政策的公信力员工没有什么大的异议，绩效工资由医院自行制定，绩效工资分配是否合理，就容易成为医院的“焦点和难点”问题。
2.绩效分配 “患不公”最大难题矛盾日益突出
在工资总额管控的条件下，面对政府对医院绩效考核发力，绩效工资总额处于变动态势，而且随着公立医院预算管理的加强，在绩效总额一定的情况下，医院绩效分配出现很大的难题：
（A）哪些科室部门应该拿的多？
（B）哪些岗位应该拿的多？
（C）谁应该拿的少？
在绩效工资总额受限的情况下，各部门、科室、员工从原来追求绩效工资高低、多少，转向绩效工资咋分配才合理。
（A）为什么我们的工作量比其他多绩效少？
（B）为什么我们的风险程度比其他高绩效没有他们高？
（C）为什么我们的技术难度比其他强绩效没有他们多？
（D）为什么我们的工作时间比其他长绩效没有他们高？
（E）为什么我们的收益贡献比其他高绩效比他们少？
（F）为什么我的学历、职称比其他高绩效为何少？
（G）为什么我的责任大比其他绩效分的少？
（H）为什么。。。。。。
一系列为什么，患不公正在成为医院绩效分配中突出的矛盾问题，萦绕在医院管理者、科室及员工的脑海，到底绩效预算怎么分才合理？
3.“内部分配关系”如何确定才合理
面对一系列内部分配“患不公”难题，《指导意见》明确提出：医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡。
（1）如何发扬民主
誉方医管一般通过流程观察、一对一访谈、设计调查问卷，包括科室绩效管理状况调查问卷、岗位工作分析调研、绩效问卷调研等，让科室与员工参与科室价值、岗位价值评价，对科室及岗位价值有了基本共识。通过调查研究，了解员工对绩效分配现状认识、对差异容忍度和接受度的评价。
（2）岗位绩效差异如何定
通过民主集中制，确定了科室价值系数和岗位价值系数，测算了每个员工个人的资历系数，结合三定方案科室人力资源合理性配置，用数据测算医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大岗位系列分配关系， 其次结合各个临床科室，参考工作量，贡献率，学科建设，科教研等因素在进行绩效预算分配，护理单元、医技科室参考进行绩效预算分配。
各岗位系列综合绩效分配系数=（各岗位系列实际岗位绩效分配系数+各定编岗位系列绩效分配系数）/2+职工调研各岗位系列综合绩效分配系数
总之，绩效差异关系决定了绩效分配的合理性，差异到底多少为好，没有标准的答案，从誉方医管绩效方案咨询实践中，医生、护理、医技、行政、医辅、工勤分配顺序是有共性规律可循的，关键是通过民主集中制的过程，按照公平性理论，结合激励原理，有助于化解“患不公”难题。
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