CGP特稿 | 中国全科医生培养和使用发展报告（2022）

本文来源：万晓文,曾程,李宗友,等. 中国全科医生培养和使用发展报告（2022）[J]. 中国全科医学. DOI: 10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0856.

·特稿·

中国全科医生培养和使用发展报告

党的二十大报告指出：发展壮大医疗卫生队伍，把工作重点放在农村和社区。全科医生是居民健康和医疗费用的“守门人”，在基本医疗卫生服务中发挥着重要作用，培养“下得去、留得住、用得好”的应用型、复合型新时代全科医生人才，将是推进健康中国建设的重要一步。本报告在《中国全科医生培养发展报告（2018）》的基础上，将 2018 年至今我国全科医生的队伍建设、培养教育、使用激励机制改革等情况进行了较系统的梳理，并提出了我国全科医生的未来展望，希望可以为我国全科医学的进一步研究提供资料。

我国全科医生队伍建设现状

表 1　2018—2022 年我国全科医生人数及每万人口全科医生配置

表 2　2022 年我国 31 个省（自治区、直辖市）全科医生、每万人口全科医生数

（表1、表2数据来源于2018—2023年《卫生健康统计年鉴》）

我国全科医生发展现状

培养体系不断完善

1 院校教育

（1）全科医学教育教学机构数量逐步增加。

（2）全科医学课程设置不断完善。

（3）全科医学生毕业实习形式愈加丰富。

2 毕业后教育

培训基地建设逐步完善。一方面，培训基地数量不断增加。另一方面，基地全科医学科陆续建立，2018 年，国家卫生健康委科教司印发《住院医师规范化培训基地（综合医院）全科医学科设置指导标准（试行）的通知》，要求承担住院医师规范化培训基地任务的综合医院要加强全科专业基地建设，增加全科医疗诊疗科目，独立设置全科医学科。

3 继续医学教育

继续医学教育是全科医生更新知识、提高岗位胜任力和带教能力的重要途径。

全科医生激励机制逐步完善

1 鼓励全科医生双向流动

2 简化全科医生招聘流程

3 职称评审向基层倾斜

4 注重实践的评审评价标准基本建立

我国全科医生发展展望

图 1　全科医生培养和激励机制框架图

健全适应行业特点的全科医生培养制度

院校教育

我国全科医学引入较晚，在经过不断的探索和完善，现如今我国已基本形成了以“5+3”模式为主，“3+2”模式为辅的中国特色全科医生培养模式。就我国国情来看，全科医生的学历构成主要分为大专生、本科生和研究生。相对于“5+3”的本科医学生，“3+2”助理全科医生培养对象大多来源于大专医学生和乡村医生，学生的自觉性、专注力较差，使得培养效果差强人意。我国目前的全科培训大纲只对培训内容作了要求，对如何进行分层分级培训和考核，缺乏相应的规范。

分层递进模式是近年来一种应用广泛的新型人才培养模式，其能够有效满足不同学生的个体差异，尊重不同学生的学习能力及理解能力，对促进人才培养具有积极作用。随着现代经济社会的发展及医疗资源和环境的变化，医学教育逐步向个性化转变，对医学生的素质要求也越来越高。医学人才的培养也应使用递进教育模式，不同学年的培训应各有侧重和提升，培训带教老师应针对不同培训主体，因地制宜，采用不同的培训方法，避免“一刀切”的培训模式，充分调动学员积极性。

毕业后教育

张煜昊等在对浙江省首批定向培养的全科医生访谈中发现，有近 80% 的受访者认为“轮转科室过多，没有针对性，无法深入学习”是导致全科医生在规培过程中不满意的主要原因之一。全科培训内容涉及面广且呈碎片化，无法保证培训的连续性和系统性，临床轮转过程中多以专科思维培养全科医生，学员虽然能够较好地掌握临床知识，但缺乏完整的全科思维，对常见病、多发病诊疗能力的掌握也不到位，难以让学员在短时间内掌握到相应的知识，导致学到的知识和技能与实际工作脱节。

全科医生培养内容应由全科医学基本理论知识和临床综合诊疗能力培训、基层医疗卫生实践、全科临床思维训练三部分组成。其中，全科医学基本理论知识和临床综合诊疗能力的内容应以临床实际需要为重点，围绕基层卫生工作需要，有选择地轮转临床科室，突出重点，重点学习常见病、多发病的诊治措施；基层医疗卫生实践中应树立以人为中心、家庭为单位、社区为基础的观念，培养为个体与群体提供连续性、综合性、协调性、人性化服务的能力，结合实际工作发现问题、解决问题、开展科研教学工作的能力，根据岗位职责，增加与分级诊疗、医防融合相关的内容；全科临床思维训练主要以病例讨论的方式进行，穿插于培训全过程，提高培训对象关于常见健康问题的临床诊疗和常见慢性病基层管理过程中的全科临床思维能力。饶昕对 220 名医院培训对象的问卷调查发现，仅有 44 名学员（20.0%）认为师资熟悉全科带教模式。因此，为提高全科医生毕业后教育培养质量，明确培养重点内容，今后仍需继续加大基地建设与全科师资的培养力度，以匹配高质量的毕业后教育。

继续医学教育

全科医学于 20 世纪 60 年代兴起，80 年代后期才引入我国，起步较晚，作为临床医学的二级学科，其学科建设尚处于初期阶段，缺乏完善的全科医学培养体系，这导致全科医学理念尚未充分得到医学院校、医务人员的广泛接受。2016 年《“健康中国 2030”规划纲要》提出，“以基层为重点”是建设健康中国的一项重要原则，而我国基层医疗卫生人才缺乏的重要原因之一就是全科医生职业认同感低。

创新全科医生使用激励机制

物质激励与精神激励并重，是营造良好的文化氛围，最大化调动员工积极性的激励方式。

物质激励

现阶段全科医生的薪资福利水平与其实际的工作负担不匹配。2021 年，基层机构在职职工人均工资 9.1 万元/年，是社会平均工资的 0.9 倍，是医院的 59.0%；乡镇卫生院人均工资 8.3 万元/年，是城市社区的 70.0%，是县级医院的 79.0%。基层全科医生待遇低，激励政策难以落实，难以吸引更多高素质人才从事全科医生工作。

IKEGAMI的研究显示，日本等国全科医生的收入早在 20 世纪 90 年代时已至少是专科医生的两倍，因此，很多大医院专科医生为了获得高收入，离开大医院去基层从事初级卫生保健工作。尽管国家在《规划》中提出“要让基层全科医生工资水平与当地县区级公立综合医院同等条件临床医师工资水平相衔接”的要求，但在前期实地调研中发现，部分地区基层全科医生的收入水平仍较低，政策难以落到实处。针对政策难以落实情况，可以借鉴澳大利亚全科医疗激励计划（PIP）的由全民医疗保险代表卫生部门实施监管的做法，探索设立第三方独立监管组织统筹和协调提升全科医生待遇水平，从而落实激励政策，以提高全科医生的工作满意度及积极性，减少离职意愿。

在我国，服务于基层全科医生不仅要提供基本医疗卫生服务，还需要承担较重的基本公共卫生服务，而这种不对等的付出与回报是影响全科医生满意度的一大原因，因此，建议未来允许基层医疗卫生机构在完成基本医疗服务和公共卫生任务目标后，经考核合格，将所需费用扣减后的结余用于激励全科医生或给予其基本公共卫生服务方面的相关津贴补助，建立符合我国基层全科医生服务现状的激励机制。

精神激励

我国全科医生由于职业认同感低、社会认可度较差等问题，导致离职意愿普遍较高。提高全科医生社会地位是加强精神激励的有效抓手。居民长期以来对全科医学的认识不够充分，基层首诊的就医观念尚未形成，甚至对全科医生存在“全而不专”的认知偏见，致使患者在慢性病和常见病就诊时仍优先选择大医院。长期的刻板印象导致了居民缺乏对全科医生的信任感，并且在医疗卫生体系中，同一机构的全科医生地位常低于专科医生。社会层面的低认可度会使得全科医生培养发展陷入“社会认可低—职业吸引不足—队伍建设缓慢—服务质量下降”的恶性循环中，也正是如此，医改十余年后医疗卫生服务资源配置的倒三角问题仍然存在。

因此，一方面，在学科建设上，应大力推进全科与专科之间的专业化分工，使全科医学自身独特性得以更好的发展。建议通过加大国家经费的支持，深化院校全科医学教育改革，增强院校教育、培训基地建设及全科师资培养的力度，推动建立学科评价体系，为国家培养新型全科医学人才提供更好的环境；另一方面，应拓宽全科医生的功能定位。近几年我国一直强调发挥医保的战略性购买功能，强调医保在三医联动中的杠杆作用。医保作为第三方支付机构，能够通过医保政策来引导医疗服务高效率提供，但医保基金管理机构人员较少且大多是非临床专业人员，对医疗服务购买的专业知识掌握有限，难以实现战略性购买的目标。

英国的全科医生通过遵守英国国家医疗服务体系（NHS）的相关政策和规定来负责医疗服务的购买与费用管理，其优势在于：一是全科医生在一线工作，最了解患者以及可获取的服务；二是全科医生的临床经验使得其能够对其他医生的服务提出挑战和疑问；三是临床医生和管理者的共生关系使得全科医生和管理者的工作效率明显超过各自独立工作。在医疗卫生体制改革的大背景下，可尝试引入医疗保险政策，作为撬动全科医生职业吸引力提升的杠杆。